제조업 생산직이나 등 교대제 근무자들 또는 병원 근무 등 업무특성에 따라 휴일이지만 근무해야 하는 근로자 분들이 많습니다.
명절에 근무한 직원에 대해 인사관리를 어떻게 해야 하는지 명절 근무 인사관리 방법 3가지 포스팅을 통해 알아보겠습니다.
명절 근무 인사관리 방법 3가지
1. 휴일근로 처리
– 가장 기본적인 처리방식으로 볼 수 있습니다. 그냥 근무시키고, 초과수당 지급하는 방법입니다. 휴일근무에 따라 통상임금의 150%를 휴일근무수당으로 지급하는 것입니다. 국민들의 인식이 설날과 추석 명절을 휴무라고 표현하는데, 정확한 명칭은 ‘휴무’가 아닌 ‘휴일’로 말하는 것이 맞습니다.
– ‘휴무’라면 휴일근로가 아닌 연장근로 여부를 판단해야 하는데, 하루 8시간을 초과하지 않거나 1주 40시간을 초과하지 않으면 연장근로가 아니므로, 가산수당 지급대상이 아닐 수 있습니다.
* 주52시간제와 더불어 2022년부터 5인 이상 사업장의 민간기업에서도 관공서의 휴일과 대체공휴일이 유급 휴일로 보장되어야 하므로, 근로시간에 따른 근태관리에 집중할 필요가 있습니다.
2. 휴일대체 근무 처리
– 휴일 당일, 소정근로일 처럼 근무를 하게 하고, 다른 날을 근무 일수와 동일하게 쉬게 하는 방법입니다. 단, 휴일대체 근무를 실시하기 위한 조건이 있습니다.
– 근로자 개개인과 합의해서는 안되고, 반드시 근로자 대표와 서면으로 사전에 합의해야 합니다.
– 주휴일이나 약정휴일시 근로자대체는 근로자 개인과 합의로도 가능하지만, 공휴일 대체근무는 근로자 개인과 합의가 인정되지 않습니다. (근로기준법 제55조 제2항 참고)
– 또한 명절 대체근무를 언제 사용하게 할지는 합의를 어떻게 하느냐에 따라 달라 질 수 있는데, 휴일대체를 사용하기 전에 퇴사하는 경우라도 휴일근무로 보지 않으므로, 휴일대체 날짜를 너무 늦게 잡는 것은 지양해야 합니다.
3. 보상휴가(대체휴가) 처리
– 명절휴일에 근무하고 150%의 수당을 주는 대신 휴가를 부여하는 방법입니다. 단 부여하는 휴가는 1일이 아니라 150% 수당 대신 부여하는 것이므로 1.5일을 부여해야 합니다.
– 또한 대체휴가도 근로자 개별로 합의해서는 안되고 근로자 대표와 서면으로 합의해야 가능합니다.(근로기준법 제57조 참고)
– 근로자대표와 합의하면 비록 개별 근로자가 대체휴가를 반대하더라도 인정되지 않고 대상 근로자 모두에게 적용됩니다.
– 휴일대체와 마찬가지로 부여시기는 근로자 대표와 합의할 때 정하기 나름이지만, 사용시기가 너무 먼 것은 지양해야 합니다.
– 덧붙여서 대체휴가는 연차휴가가 아니므로 휴가사용 촉진조치를 할 수 없습니다. 즉 대체휴가 때 쉬지 못했다면 반드시 무조건 수당으로 지급해야 합니다. 대체휴가 미 사용시 수당을 안 받겠다고 합의했더라도 이 합의는 무효가 됩니다.